Het verschil tussen verdienen en belonen heeft al sinds onze kindertijd een andere intonatie. Je kon iets verdienen als je door een uitgevoerde taak, bijvoorbeeld de auto van je vader wassen, recht had op een vergoeding omdat er tijd en inzet tegenover stond. Een beloning ontving je als je, naar het oordeel van je ouders, iets bijzonders had gedaan, bijvoorbeeld een mooi rapport. Het ging dan echt om een onderscheidende prestatie, waarbij de vergoeding niet direct aan tijd of inzet vast zat, maar aan het behaalde resultaat.
In de discussie rondom topsalarissen worden deze twee termen ook door elkaar heen gebruikt. Ik zal op beide kort ingaan waarbij ik het vaste salaris beschouw als dat deel van het salaris dat je verdient, en het variabele deel als de toegekende beloning voor de bijzondere prestatie.
Allereerst, wat zou een topbestuurder mogen verdienen? Laten we er van uit gaan dat het vaste salaris van iedereen binnen de organisatie de vergoeding is waar je recht op hebt, gedifferentieerd naar functie, opleiding en inzet. In menig organisatie brengen salarisschalen hierin enige structuur. Hoe meer ervaring, hoe hoger je opleiding, hoe groter de aanstelling en hoe langer je bij de organisatie werkzaam bent, hoe meer je verdient. Hoewel de top vaak niet meer in een salarisschaal is in te delen, wordt de verhouding tussen salarissen van werknemers wel in de discussie rondom topbeloningen gehanteerd. Het wordt door velen aangevoerd dat er voor iedereen er maar 24 uur in een dag zit en er slechts enkelen zijn die door hun specifieke kennis zo onmisbaar zijn dat een abnormaal hoog, vast, salaris uitlegbaar is. Zo heeft de FNV als standpunt dat de verhouding tussen het laagste salaris en het hoogste vaste salaris binnen een organisatie niet meer dan één op twintig mag zijn, de zogenaamde factor 20. Uit onderzoek van de FNV over de jaren 2009 en 2010 blijkt echter dat 70 procent van de AEX en AMX bedrijven hier niet aan voldoet, met als absolute toppers Shell (factor 57), TNT (factor 54), Arcelor Mittal (factor 50), ING (factor 49) en Philips (factor 46). Ondernemingen die wel onder de factor 20 blijven zijn bijvoorbeeld Nedap (factor 12), Heijmans (factor 16) en Ballast Nedam (17). Intuïtief lijkt hier de omvang van de onderneming en de internationaliteit een verklarende variabele. Wellicht heeft dit tot gevolg dat de discussie rondom het salaris van de top zich minder op dit deel van het salaris richt.
De maatschappelijke verontwaardiging over te hoge, vooral variabele, beloningen is dan ook de meest prangende kwestie. Hoe uitzonderlijk is de prestatie van de bestuurder en welke beloning is hierbij passend? De variabele beloning is binnen het vakgebied Corporate Governance een belangrijk thema. Niet zozeer vanwege de hoogte van de beloning maar omdat het één van de instrumenten is om de bestuurder in het gareel te houden. De traditionele agentschapstheorie uit 1976 van Jensen en Meckling gaat er namelijk vanuit dat bestuurders opportunistisch zijn. De bestuurder runt de zaak voor de aandeelhouder, maar als je hem de gelegenheid geeft, zal hij in eerste instantie vooral zijn eigen belang nastreven. Dit eigen belang hoeft niet gelijk te zijn aan het belang van de aandeelhouder, sterker nog, het kan zelfs tegengesteld zijn.
De oplossing hiervoor lag onder andere in het instellen van een variabele beloning om daarmee de belangen van bestuurder en aandeelhouder alsnog op één lijn te krijgen.
Maar ruim 40 jaar na de introductie van de agentschapstheorie wordt de discussie rondom topbeloningen nu vanuit een geheel andere hoek gevoerd. Waar in het verleden vooral aandeelhouders bereid waren de bestuurder te belonen voor het behalen van de voor hen belangrijke doelen, vragen nu ook andere belanghebbenden zich steeds meer af of deze beloning wel verdiend is. De term excessieve beloning impliceert dat dit niet het geval is.
Ik denk dat dit een goede ontwikkeling is. Het zou mooi zijn als ook een andere veronderstelling van de agentschapstheorie, de opportunistische bestuurder die vooral zijn eigen belang nastreeft, op korte termijn achterhaald is. Want ik begrijp best dat je graag een beloning van 8 miljoen euro ontvangt, maar ik kan me niet voorstellen dat je tegen je minst verdienende werknemer kan uitleggen dat je werkelijk 57 keer meer verdient dan hij.
in VBA Journaal door Prof. Dr. Mijntje Lückerath-Rovers is hoogleraar Corporate Governance aan Nyenrode Business Universiteit, tevens verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en commissaris bij Achmea en de ASN Beleggingsfondsen N.V.